Recientemente tuvimos la oportunidad de leer un artículo en Expansión & Empleo con el que coincidimos plenamente (“Por qué saber aprender vale más que ser inteligente al buscar empleo”), y que explica en gran parte los motivos que nos empujaron a diseñar una metodología de evaluación propia.
Históricamente, los procesos de selección han dado un peso importante al coeficiente intelectual. Sin dudar de que puede ser un predictor que aporte una información interesante, ha quedado demostrado que otros aspectos, como por ejemplo la habilidad de aprender denominada “learnability”, o las motivaciones intrínsecas de la persona, juegan un papel incluso más importante.
En los procesos de selección, especialmente aquellos dirigidos a evaluar y seleccionar perfiles clave en la organización, deben ir orientados a evaluar, a través de distintas técnicas o herramientas, diferentes aspectos críticos que nos ayuden a predecir el desempeño futuro de una persona en una posición y en un contexto determinado.
Hablamos de predecir, o, en otras palabras, de intentar acercarnos el máximo posible a una conclusión “científica”, ya que la seguridad absoluta nunca existe cuando hablamos de personas. Pero sí es posible definir un proceso estructurado que nos ayude a tomar decisiones acertadas en la mayoría de las ocasiones, o como mínimo, a tomar decisiones siendo conscientes de los riesgos existentes.
Después de evaluar exhaustivamente aquellos aspectos que pueden tener un impacto directo en el desempeño de una persona en una posición, compañía y entorno determinado, en Saltor Talent decidimos introducir los siguientes en nuestro proceso de evaluación:
Capacidad cognitiva: Son justamente las habilidades por las que nuestro cerebro nos permite aprender, retener, razonar, e interpretar información. Se trata de un grupo de procesos mentales relacionados con el procesamiento de información, y especialmente en entornos ambiguos o complejos, una persona con una capacidad cognitiva por encima de la media tendrá una mayor facilidad para navegarlos.
Motivaciones intrínsecas: Existen diferentes motivaciones intrínsecas que todos los seres humanos compartimos, pero algunas se manifiestan de manera especialmente fuerte en algunas personas, y en cambio son poco relevantes para otras personas. Algunos modelos, hablan de hasta 16 motivaciones intrínsecas que podemos encontrar en todo ser humano. Si, a una alta capacidad cognitiva, se le suman motivaciones intrínsecas como la curiosidad, nos encontramos frente a un perfil no solo con capacidad para aprender y desaprender, sino con voluntad y motivación para hacerlo.
Comportamientos de personalidad: Los rasgos de personalidad son probablemente uno de los aspectos más difíciles de medir, ya que nuestra personalidad está en constante movimiento y evolución. Sin embargo, existen herramientas altamente fiables, para llegar a comprender determinadas dimensiones clave que sin duda impactan positivamente, negativamente o de forma neutra en el desempeño de las funciones propias de una posición laboral concreta. Por nuestra parte,
Las agilidades: Existen 5 agilidades clave que se engloban dentro del modelo learning Agility. Se trata de un conjunto de habilidades complejas que permite, entre otras cosas, extrapolar lo aprendido a otro lugar o circunstancias. Es decir, de nuevo, ser capaz de aprender, adaptarse, desaprender y volver a aprender con rapidez.
En un mundo tan cambiante e incierto como el que vivimos, necesitamos líderes que aprendan y desaprendan ágilmente, resilientes, con inteligencia emocional y auto conocimiento desarrollados. Necesitan, además, de entornos emocionalmente seguros que les permitan desarrollarse e impactar.