Nos acercamos al cierre del año 2022, y podemos afirmar que ha sido un año de muchos cambios en el ámbito profesional. Han surgido conceptos de lo más variado para definir la situación que hemos vivido: “La Gran Renuncia”, “La Dimisión Silenciosa”, etc.

En mi opinión, se trata simplemente de otro daño colateral de la pandemia. En primer lugar, por la factura psicológica que sin duda ha influido en la toma de decisiones profesionales. En segundo lugar, porque las empresas (en general) no estaban preparadas para gestionar todo lo que ha venido: teletrabajo, modelos híbridos, gestión de equipos remotos, etc.  Al ritmo que llevábamos antes de la pandemia, hubiéramos llegado al escenario actual, quizá en 10 o 15 años. Y esta aceleración tan fuerte no es fácil de digerir.

En cualquier caso, siempre es bueno centrarse en los datos y analizarlos. Porque el ruido en ocasiones no deja ver la realidad. 

¿Por qué las personas dejan las organizaciones? 

Para responder a la pregunta, tomo como referencia un estudio reciente de McKinsey, que desglosa las causas principales por las cuáles los empleados abandonan sus empresas. Las causas son múltiples, pero menciono a continuación las 5 principales:

1. Falta de desarrollo y crecimiento profesional

2. Compensación inadecuada

3. Falta de liderazgo

4. Falta de sentido en el trabajo

5. Expectativas de trabajo insostenibles

Estas son las causas, pero si bajamos al detalle, ¿qué significan cada una de ellas? En otras palabras, ¿por qué se producen?

1. Falta de desarrollo y crecimiento profesional: se produce por la ausencia de planes de carrera, planes formativos y planes de sucesión. 

2. Compensación inadecuada: se produce por la ausencia de una política de compensación y beneficios competitiva y bien definida. 

3. Falta de liderazgo: se produce por poner a la persona inadecuada en el puesto inadecuado. Normalmente, el problema viene por una mala definición de las posiciones clave y la ausencia de modelos competenciales. Sin una buena definición previa, es difícil acertar con la persona. Y como sabemos, un error en una posición de liderazgo puede destruir un equipo al completo en cuestión de tiempo. 

4. Falta de sentido en el trabajo: se produce por una falta de propósito. Tener un propósito como organización (o incluso como equipo de trabajo) no tiene por qué ser algo sofisticado, abstracto o incluso pomposo. Puede ser algo sencillo y simple. Pero en la actualidad, y especialmente las nuevas generaciones, necesitan conectar con algún tipo de propósito superior.

5. Expectativas de trabajo insostenibles: se produce, entre otros motivos, por una mala planificación de la plantilla, una incorrecta distribución de funciones, y una falta de consideración por la conciliación. 

En definitiva, la raíz del problema no es otra que la falta de políticas fuertes en materia de personas en las organizaciones. Esto es algo que venimos arrastrando, pero la pandemia no ha hecho nada más que ponerlo encima de la mesa con crueldad.

O nos creemos de una vez por todas que es absolutamente necesario en las organizaciones crear un departamento de personas fuerte, pegado a negocio, y estratégico, o seguiremos hablando hasta la saciedad de por qué las empresas pierden talento constantemente. Y cómo no, culpando siempre al departamento de Personas por su mala gestión, cuando en realidad nunca se le había invitado a la fiesta. 

Me gusta especialmente la diferencia que hace Xavier Marcet entre “empresas genuinas” y meras “estructuras de negocio”. Como dice, “la diferencia entre una empresa genuina y una estructura de negocio está en el valor que se otorga a las personas”. En las primeras, las personas son la base de los proyectos futuros; en las segundas, las personas son un coste. Las primeras buscan la perdurabilidad de la comunidad; las segundas son coyunturales y duran lo que dura el negocio. 

En definitiva, la lectura es que existen muchos negocios, pero pocas empresas. Y necesitamos más empresas capaces de dar cabida y potenciar el talento, en vez de destruirlo, desmotivarlo y obligarlo a buscar alternativas (en muchas ocasiones, en otros países, con la factura que ello supone para el país).